Szkolenie "W nowej roli, czyli jak sprawnie zarządzać zespołem" to kopalnia wiedzy z której każdy uczestnik może wynieść coś dla siebie. Tematyka związana z motywowaniem pracowników i trudnych rozmów z pracownikami to strzał w dziesiątkę [...]
Katarzyna Przybysz, Kierownik Centrum Obsługi Klientów, RWE Polska S.A.
17 luty 2010 - Kiedy członek zespołu zostaje jego menedżerem
Warszawa,18.02.2010
Temat: Kiedy członek zespołu zostaje jego menedżerem – korzyści i niebezpieczeństwa
Lutowe spotkanie poprowadził trener Michał Ziemski, który razem z uczestnikami analizował jakie korzyści i niebezpieczeństwa może nieść sytuacja, w której członek zespołu zostaje jego menedżerem.
Na początku spotkania, uczestnicy zostali podzieleni na dwa zespoły. Obydwa zostały poproszone o porównanie sytuacji awansu wewnętrznego na stanowisko menedżerskie (założyliśmy, że awansujemy kogoś, kto ma wiedzę specjalistyczną, ale nie ma doświadczenia menedżerskiego) z sytuacją rekrutacji zewnętrznej (założyliśmy, że zatrudniamy doświadczonego menedżera, jednak bez wiedzy specjalistycznej specyficznej dla tego konkretnego miejsca pracy). Pierwszy z zespołów dyskutował nad korzyściami wynikającymi z decyzji o awansie wewnętrznym, drugi – o płynących z tej sytuacji zagrożeniach.
Pierwszy swoje wnioski prezentował zespół skupiony na korzyściach. Każda zaprezentowana korzyść była dyskutowana pod kątem
- Czy rzeczywiście jest pożądana z punktu widzenia organizacji?
- W jaki sposób może korzystnie wpływać na funkcjonowanie zespołu?
- Czy rzeczywiście jest możliwa (lub łatwiejsza) do osiągnięcia tylko przez kandydata z wewnątrz zespołu (lub organizacji)?
Korzyści:
- Zna relacje, jakie istnieją w zespole, przyzwyczajenia oraz charaktery pracowników.
- Nowy menedżer świetnie zna specyfikę pracy swojego zespołu.
- Wie, jakie jest aktualny stan kompetencji w zespole, tym samym może trafnie ocenić jego potrzeby szkoleniowe.
- Znajomość pozycji zespołu względem innych działów, a także klimatu i struktury organizacyjnej daje mu możliwość sprawnego funkcjonowania w firmie.
- Wie, jaki potencjał mają poszczególne osoby w zespole i wie, jak najlepiej wykorzystać indywidualne talenty.
- Menedżer jest dobrze zmotywowany. Dodatkowym elementem motywującym może być obawa przed kompromitacją w oczach kolegów.
- Lojalność i solidarność względem zespołu, powoduje, że czuje się bardziej związany z zespołem.
- W przypadku rekrutacji na zwolnione przez niego stanowisko wie dokładnie, kogo potrzebuje.
- Nie ma kosztów związanych z rekrutacją osoby z zewnątrz.
Jako drugi wypowiadał się zespół skupiony na zagrożeniach. Każda z prezentowanych trudności była dyskutowana pod kątem:
- Czy rzeczywiście jest szkodliwa z punktu widzenia organizacji?
- W jaki sposób może negatywnie wpływać na funkcjonowanie zespołu?
- Czy rzeczywiście występuje tylko w sytuacji awansu kandydata z wewnątrz zespołu (lub organizacji)?
- W jaki sposób można zapobiegać negatywnym skutkom z niej wynikającym?
Możliwe zagrożenia:
- Brak akceptacji ze strony kolegów – nie zrozumienie zespołu (dlaczego ta osoba została menedżerem, a nie inny, w oczach współpracowników równie dobry, kandydat). Aby zneutralizować takie zagrożenie warto, żeby przełożony podejmujący decyzję o awansie przekazał pracownikom informacje, dlaczego ta a nie inna osoba została wybrana.
- Zatrudniając osobę z zespołu traci się możliwość wprowadzenia czegoś nowego („brak świeżego powiewu”). Efekt ten można jednak uzyskać zatrudniając pracownika z zewnątrz, który ma nowe i świeże spojrzenie, na zwolnione stanowisko.
- Często taki menedżer nie posiada umiejętności kierowania ludźmi. Prostym rozwiązaniem takiej trudności jest wcześniejsze przygotowywanie osoby do objęcia stanowiska kierownika, np. poprzez angażowanie go w obowiązki menedżerskie. W sytuacji kiedy, osoba ta została już mianowana, można wysłać ją na odpowiednie szkolenie. Dobrze też zapewnić jej wsparcie menedżera wyższego szczebla.
- Niedoświadczonemu menedżerowi trudno jest „przebić się” wśród innych menedżerów. Dużo zależy od jego osobowości i umiejętności. Niemniej jednak, zbudowanie pozycji wymaga z pewnością czasu, także w przypadku kandydata z zewnątrz.
- Kierownik, który przeszedł z roli kolegi do roli przełożonego może nie być wystarczającym autorytetem dla swoich pracowników. Istotne jest, aby na samym początku uzgodnić z pracownikami zasady, jakie będą obowiązywały w zespole oraz konsekwentnie je egzekwować.
W czasie dyskusji uczestnicy zwrócili uwagę na znaczne korzyści wynikające z awansu wewnętrznego i potrafili wskazać metody przeciwdziałania wszystkim związanym z tym trudnościom.
Najważniejszy wniosek, jaki wysnuliśmy podczas spotkania brzmi: kiedy to możliwe, robić rekrutację wewnętrzną!
