Najbardziej podobało mi się, że zrobiłam coś dla własnego rozwoju menedżerskiego. Wyznaczyłam ścieżkę kariery, jaką chcę podążać przez najbliższe lata.
Elżbieta Śliwińska, Menedżer Działu Finansów i kontrolingu , Vattenfall Business Services Poland Sp. z o.o.
17 marzec 2009 - Feedback - dawanie i otrzymywanie
Warszawa, 17 marzec 2009 r.
Temat: Feedback - dawanie i otrzymywanie.
Marcowe spotkanie Klubu Nowego Menedżera poświęcone było tematowi dawania i otrzymywania informacji zwrotnej. Razem z zaproszonym gościem Panią Anią Walasek – coachem i menedżerem z kilkunastoletnim stażem – rozmawialiśmy, dlaczego ważny jest feedback i jak go stosować.
Feedback czyli INFORMACJA ZWROTNA jest to ustosunkowanie się do czyjegoś zachowania, wypowiedzi czy wyglądu. Stanowi ona integralną część każdej dwustronnej komunikacji. Tak jak zostało to podkreślone podczas spotkania, informacja zwrotna buduje relacje między menedżerami i pracownikami.
Zaproszony gość, dzieląc się swoim doświadczeniem zawodowym w zakresie feedbacku, przedstawił sytuację, pokazującą, dlaczego istotne jest dawanie informacji zwrotnej przez pracownika swojemu przełożonemu.
Analiza przypadku 1
Nasz gość, pracując w firmie jako osoba zarządzająca talentami, miała okazję pracować z menedżerem, który właśnie awansował. Po pewnym czasie inne osoby pracujące z tym menedżerem, zakomunikowały trudność w nawiązaniu relacji z nim. Okazało się, że trudnością tą była nieumiejętność dawania feedbacku przez tego menedżera, co pogarszało możliwość nawiązaniu kontaktu w gronie pracowników, a tym samym obniżało efektywność ich pracy. Rozwiązaniem tego problemu było dawanie informacji zwrotnej przez menedżera innym pracownikom w postaci prezentacji.
Podczas spotkania dużą wagę przywiązaliśmy do podstawowych zasad udzielania feedbacku:
• Informacji zwrotnej staramy się często udzielać, jak najszybciej po wydarzeniach, których dotyczy.
• Pozytywny feedback dajemy jak najszybciej po zachowaniu, które chcemy wzmocnić. Jak się da to publicznie (każdy lubi być chwalony publicznie).
• Negatywny feedback dajemy na osobności (ludzie nie lubią, jak ich się gani przy innych).
• Informacje zwrotne udzielane na bieżąco, działają tyko wtedy, gdy są potrzebne.
• Opis zachowania powinien być obiektywny i szczegółowy, jak wpływa ono na cel, zespół, klientów itp. Nie oceniamy!
• Spójność oraz prawda są podstawowymi elementami dobrego feedbacku.
• Informacja zwrotna powinna zawierać wskazówki, co osoba może zrobić lepiej w przyszłości.
• Umawiamy się na kolejny feedback, celem weryfikacji działań i zachowań wdrożonych po pierwszej informacji zwrotnej.
Mogłoby się wydawać, że trudność sprawia dawanie tylko negatywnego feedbacku, gdyż ludzie boją się, że zostaną wówczas odrzuceni lub wpłynie to niekorzystnie na ich relacje. Poniższa sytuacja przytoczona przez gościa pokazuje, że równie trudne możne być dawanie pozytywnego feedbacku.
Analiza przypadku 2
Nasz gość pracował kiedyś z osobą, która przekazywała pracownikom tylko informacje negatywne. Sytuacja ta powodowała pogorszenie stosunków między nią a pracownikami. Osoba ta została poproszona więc o przygotowanie pozytywnego feedbacku. W wyniku dawania regularnej, pozytywnej informacji zwrotnej innym pracownikom, umiejętność ta weszła w nawyk.
Jedną z technik przekazywania konstruktywnego feedbacku, omawianych podczas marcowego spotkania, jest tzw. Siatka (ang. Feedback Grid). Dzięki niej pracownik lub kierownik może udzielić wysokiej jakości informacji zwrotnej, tak, aby była ona konkretna, rzetelna, zbilansowana i kompletna. Aby udzielić takiej informacji zwrotnej należy powiedzieć osobie:
1. Co powinna zacząć robić.
2. Co powinna przestać robić.
3. Czego powinna robić więcej.
4. Czego mniej.
5. oraz koniecznie co robi dobrze.
Narzędzie to nadaje pewną strukturę i jednocześnie dotyczy konkretnych obszarów działania osoby. Przydaje się ono również w sytuacjach konfliktu oraz do oceny pracy zespołu. Zgodnie z sugestią naszego gościa, warto, żeby sam zespół wcześniej (przed przekazaniem feedbacku) przygotował informacje, co jest pozytywne, czego brakuje, nad czym powinno się popracować w zespole.
Niemniej ważna jest umiejętność przyjmowania feedbacku, którą można opisać w 3 krokach:
1. Podsumuj to, co usłyszałeś (w podsumowaniu powinny znaleźć się informacje o zachowaniu i jego wpływie/skutkach).
2. Wyjaśnij to, co niezrozumiałe (pytaj, aby uzyskać dodatkowe informacje).
3. Odpowiedz na sugestie i podziękuj za feedback.
nży telekomunikacyjnej.
Temat: Feedback - dawanie i otrzymywanie.
Marcowe spotkanie Klubu Nowego Menedżera poświęcone było tematowi dawania i otrzymywania informacji zwrotnej. Razem z zaproszonym gościem Panią Anią Walasek – coachem i menedżerem z kilkunastoletnim stażem – rozmawialiśmy, dlaczego ważny jest feedback i jak go stosować.
Feedback czyli INFORMACJA ZWROTNA jest to ustosunkowanie się do czyjegoś zachowania, wypowiedzi czy wyglądu. Stanowi ona integralną część każdej dwustronnej komunikacji. Tak jak zostało to podkreślone podczas spotkania, informacja zwrotna buduje relacje między menedżerami i pracownikami.
Zaproszony gość, dzieląc się swoim doświadczeniem zawodowym w zakresie feedbacku, przedstawił sytuację, pokazującą, dlaczego istotne jest dawanie informacji zwrotnej przez pracownika swojemu przełożonemu.
Analiza przypadku 1
Nasz gość, pracując w firmie jako osoba zarządzająca talentami, miała okazję pracować z menedżerem, który właśnie awansował. Po pewnym czasie inne osoby pracujące z tym menedżerem, zakomunikowały trudność w nawiązaniu relacji z nim. Okazało się, że trudnością tą była nieumiejętność dawania feedbacku przez tego menedżera, co pogarszało możliwość nawiązaniu kontaktu w gronie pracowników, a tym samym obniżało efektywność ich pracy. Rozwiązaniem tego problemu było dawanie informacji zwrotnej przez menedżera innym pracownikom w postaci prezentacji.
Podczas spotkania dużą wagę przywiązaliśmy do podstawowych zasad udzielania feedbacku:
• Informacji zwrotnej staramy się często udzielać, jak najszybciej po wydarzeniach, których dotyczy.
• Pozytywny feedback dajemy jak najszybciej po zachowaniu, które chcemy wzmocnić. Jak się da to publicznie (każdy lubi być chwalony publicznie).
• Negatywny feedback dajemy na osobności (ludzie nie lubią, jak ich się gani przy innych).
• Informacje zwrotne udzielane na bieżąco, działają tyko wtedy, gdy są potrzebne.
• Opis zachowania powinien być obiektywny i szczegółowy, jak wpływa ono na cel, zespół, klientów itp. Nie oceniamy!
• Spójność oraz prawda są podstawowymi elementami dobrego feedbacku.
• Informacja zwrotna powinna zawierać wskazówki, co osoba może zrobić lepiej w przyszłości.
• Umawiamy się na kolejny feedback, celem weryfikacji działań i zachowań wdrożonych po pierwszej informacji zwrotnej.
Mogłoby się wydawać, że trudność sprawia dawanie tylko negatywnego feedbacku, gdyż ludzie boją się, że zostaną wówczas odrzuceni lub wpłynie to niekorzystnie na ich relacje. Poniższa sytuacja przytoczona przez gościa pokazuje, że równie trudne możne być dawanie pozytywnego feedbacku.
Analiza przypadku 2
Nasz gość pracował kiedyś z osobą, która przekazywała pracownikom tylko informacje negatywne. Sytuacja ta powodowała pogorszenie stosunków między nią a pracownikami. Osoba ta została poproszona więc o przygotowanie pozytywnego feedbacku. W wyniku dawania regularnej, pozytywnej informacji zwrotnej innym pracownikom, umiejętność ta weszła w nawyk.
Jedną z technik przekazywania konstruktywnego feedbacku, omawianych podczas marcowego spotkania, jest tzw. Siatka (ang. Feedback Grid). Dzięki niej pracownik lub kierownik może udzielić wysokiej jakości informacji zwrotnej, tak, aby była ona konkretna, rzetelna, zbilansowana i kompletna. Aby udzielić takiej informacji zwrotnej należy powiedzieć osobie:
1. Co powinna zacząć robić.
2. Co powinna przestać robić.
3. Czego powinna robić więcej.
4. Czego mniej.
5. oraz koniecznie co robi dobrze.
Narzędzie to nadaje pewną strukturę i jednocześnie dotyczy konkretnych obszarów działania osoby. Przydaje się ono również w sytuacjach konfliktu oraz do oceny pracy zespołu. Zgodnie z sugestią naszego gościa, warto, żeby sam zespół wcześniej (przed przekazaniem feedbacku) przygotował informacje, co jest pozytywne, czego brakuje, nad czym powinno się popracować w zespole.
Niemniej ważna jest umiejętność przyjmowania feedbacku, którą można opisać w 3 krokach:
1. Podsumuj to, co usłyszałeś (w podsumowaniu powinny znaleźć się informacje o zachowaniu i jego wpływie/skutkach).
2. Wyjaśnij to, co niezrozumiałe (pytaj, aby uzyskać dodatkowe informacje).
3. Odpowiedz na sugestie i podziękuj za feedback.
nży telekomunikacyjnej.
