Szkolenie Zarządzanie zespołem było pełne ćwiczeń praktycznych. Nie było to suche szkolenie oparte na prezentacji, setkach slajdów i tabelkach
Marcin Pluta, Szef Serwisu Mechanicznego RENAULT RETAIL GROUP WARSZAWA Sp. z o.o.
7 kwiecień 2009 - Wprowadzanie zmian w zespole
Warszawa, 7 kwiecień 2009 r.
Temat: Wprowadzanie zmian w zespole.
Na kwietniowym spotkaniu rozmawialiśmy na temat wprowadzania zmian w zespole.
Spotkanie rozpoczęliśmy dyskusją, co to jest wprowadzanie zmian?
• zmienianie zasad
• zmienianie procedur
• zmienianie miejsca
Przystąpiliśmy do pracy w zespołach czteroosobowych. Każdy z uczestników miał za zadanie poszukać sytuacji, gdzie był w zespole, w którym została wprowadzona zmiana. Uczestnicy wymieniali się doświadczeniami, ustosunkowując się do poniższych pytań:
• Co to była za sytuacja, w jakiej organizacji? Co to była za zmiana?
• Jak się czułeś, gdy usłyszałeś o zmianie?
• Czego oczekiwałeś od osoby wprowadzającej zmianę/od swojego przełożonego?
Następnie, pracując w grupach osoby omawiały te sytuacje odpowiadając na pytania:
• Jak ludzie reagowali na zmianę na początku?
• Jakie były reakcje w dłuższym odstępie czasu?
• Czego potrzebowali oni od kierowników?
Według uczestników spotkania pierwszym reakcjami na zmianę są najczęściej obawa, lęk, nieufność oraz dezorientacja. Stopniowo, następuje przyzwyczajenie się do nowej sytuacji oraz akceptacja zmiany.
W procesie wprowadzania zmiany bardzo istotne jest właściwe przygotowanie wszystkich podmiotów, których ta zmiana dotyczy:
1. Przede wszystkim należy odpowiednio przygotować zmianę; musi ona być dobrze przemyślana („jak menedżer ma zainspirować wizją innych, jeśli sam nie ma tej wizji?”)
2. Menedżer wprowadzając zmianę powinien sam być przekonany co do jej celowości oraz sensowności.
3. Ważny jest sposób, w jaki przekazywana jest informacja o zmianie. Liczy się czas, miejsce oraz relacja między osobami.
4. Osoba wprowadzająca zmianę powinna wyjaśnić zespołowi, po co ona jest, jakie korzyści przyniesie ona pracownikom.
5. Musi też być czujność ze strony menedżera na reakcje ludzi oraz elastyczne reagowanie na ich potrzeby.
6. Ważna rzeczą jest przygotowanie menedżera do możliwości wystąpienia oporu w grupie - wtedy nie ma takiego szoku („trzeba dać ludziom prawo do oporu, gdyż jest to rzeczą ludzką”).
7. Reakcją menedżera na opór zespołu powinna być rozmowa z zespołem, wysłuchanie ich („Trzeba umieć słuchać osób, które mają opór, bo mogą widzieć coś, czego nie widzi menedżer”)
8. Istotne jest również to, w jakiej części pracownik może zadecydować o zmianie. Poczucie wpływu na sytuację zmniejsza lęk i opór.
Podczas dyskusji pojawiło się ważne pytanie: Czy wszyscy akceptują zmiany pozytywne? Doszliśmy do wniosku, że zmiana pozytywna to pojęcie względne. Chociaż obiektywnie może wydawać się, że przynosi ona same korzyści, to jednak, jak się okazuje nie dla wszystkich. Każda zmiana grupowa może wiązać się bowiem z zachwianiem poczucia bezpieczeństwa oraz poczuciem straty.
Spotkanie zakończyliśmy podsumowaniem, co uczestnicy wynieśli ze spotkania?
• Uświadomienie sobie, że każda zmiana niesie za sobą opór
• Utwierdzenie się w przekonaniu, że nie należy bać się wprowadzać zmiany, tyko trzeba być do nich przekonanym
• Warto „zbadać grunt”, zanim wprowadzi się zmianę
• Wymiana doświadczeń pozwoliła uczestnikom, spojrzeć na temat wprowadzania zmian z innej, lepszej perspektywy.
Temat: Wprowadzanie zmian w zespole.
Na kwietniowym spotkaniu rozmawialiśmy na temat wprowadzania zmian w zespole.
Spotkanie rozpoczęliśmy dyskusją, co to jest wprowadzanie zmian?
• zmienianie zasad
• zmienianie procedur
• zmienianie miejsca
Przystąpiliśmy do pracy w zespołach czteroosobowych. Każdy z uczestników miał za zadanie poszukać sytuacji, gdzie był w zespole, w którym została wprowadzona zmiana. Uczestnicy wymieniali się doświadczeniami, ustosunkowując się do poniższych pytań:
• Co to była za sytuacja, w jakiej organizacji? Co to była za zmiana?
• Jak się czułeś, gdy usłyszałeś o zmianie?
• Czego oczekiwałeś od osoby wprowadzającej zmianę/od swojego przełożonego?
Następnie, pracując w grupach osoby omawiały te sytuacje odpowiadając na pytania:
• Jak ludzie reagowali na zmianę na początku?
• Jakie były reakcje w dłuższym odstępie czasu?
• Czego potrzebowali oni od kierowników?
Według uczestników spotkania pierwszym reakcjami na zmianę są najczęściej obawa, lęk, nieufność oraz dezorientacja. Stopniowo, następuje przyzwyczajenie się do nowej sytuacji oraz akceptacja zmiany.
W procesie wprowadzania zmiany bardzo istotne jest właściwe przygotowanie wszystkich podmiotów, których ta zmiana dotyczy:
1. Przede wszystkim należy odpowiednio przygotować zmianę; musi ona być dobrze przemyślana („jak menedżer ma zainspirować wizją innych, jeśli sam nie ma tej wizji?”)
2. Menedżer wprowadzając zmianę powinien sam być przekonany co do jej celowości oraz sensowności.
3. Ważny jest sposób, w jaki przekazywana jest informacja o zmianie. Liczy się czas, miejsce oraz relacja między osobami.
4. Osoba wprowadzająca zmianę powinna wyjaśnić zespołowi, po co ona jest, jakie korzyści przyniesie ona pracownikom.
5. Musi też być czujność ze strony menedżera na reakcje ludzi oraz elastyczne reagowanie na ich potrzeby.
6. Ważna rzeczą jest przygotowanie menedżera do możliwości wystąpienia oporu w grupie - wtedy nie ma takiego szoku („trzeba dać ludziom prawo do oporu, gdyż jest to rzeczą ludzką”).
7. Reakcją menedżera na opór zespołu powinna być rozmowa z zespołem, wysłuchanie ich („Trzeba umieć słuchać osób, które mają opór, bo mogą widzieć coś, czego nie widzi menedżer”)
8. Istotne jest również to, w jakiej części pracownik może zadecydować o zmianie. Poczucie wpływu na sytuację zmniejsza lęk i opór.
Podczas dyskusji pojawiło się ważne pytanie: Czy wszyscy akceptują zmiany pozytywne? Doszliśmy do wniosku, że zmiana pozytywna to pojęcie względne. Chociaż obiektywnie może wydawać się, że przynosi ona same korzyści, to jednak, jak się okazuje nie dla wszystkich. Każda zmiana grupowa może wiązać się bowiem z zachwianiem poczucia bezpieczeństwa oraz poczuciem straty.
Spotkanie zakończyliśmy podsumowaniem, co uczestnicy wynieśli ze spotkania?
• Uświadomienie sobie, że każda zmiana niesie za sobą opór
• Utwierdzenie się w przekonaniu, że nie należy bać się wprowadzać zmiany, tyko trzeba być do nich przekonanym
• Warto „zbadać grunt”, zanim wprowadzi się zmianę
• Wymiana doświadczeń pozwoliła uczestnikom, spojrzeć na temat wprowadzania zmian z innej, lepszej perspektywy.
