7 maj 2009 - Ocenianie pracowników
Warszawa, 7 maj 2009 r.
Temat: Ocenianie pracowników.
Na majowym spotkaniu razem z zaproszonym gościem Panią Beatą Krawczak - dyrektor Biura Planowania Analiz i Kontroli w Polkomtel S.A. rozmawialiśmy na temat oceniania pracowników.
Spotkanie rozpoczęliśmy dyskusją, jak wygląda ocena pracowników? Uczestnicy opowiadali o sytuacjach, w których znaleźli się w roli osoby, która oceniała innych bądź osoby, która były oceniana.
Ocena ta, według uczestników jest różna w zależności od instytucji, w której się pracuje. Może ona zależeć od:
- Realizacji zleconego zadania
- Zajmowanego stanowiska
- Samooceny
Na ocenę wpływa również jakość współpracy z ocenianą osobą. Zasada ta nie dotyczy osób, które pracują samodzielnie.
Wspieranie pracowników w zwiększaniu ich efektywności pracy jest podstawowym zadaniem menedżerów. Powinno być prowadzone cyklicznie i być stałą częścią procesu zarządzania zespołem. Jednak wielu kierownikom ocenianie swoich podwładnych nie przychodzi łatwo i budzi różne obawy. Poniższe przypadki, przytoczone przez uczestników pokazują trudności, wobec jakich stają menedżerowie oceniając swoich pracowników.
Przypadek 1
Co zrobić w sytuacji, kiedy pracownik nie zgadza się z oceną przełożonego?
Jedną z pierwszych trudności, jakiej przyszło stawić czoła świeżo awansowanemu menedżerowi było poradzenie sobie z pracownikiem, który nie wykonywał właściwie zlecanych mu zadań. Menedżer próbował wyznaczać temu pracownikowi nowe zadania, dając mu w ten sposób szansę na wykazanie się. Jednocześnie osoba ta była przekonana, że wykonuje je właściwie, mimo uwag ze strony kierownika. Po dwóch latach współpracy, pracownik ten został - na skutek reorganizacji -zwolniony.
Przypadek 2
Do jakiego stopnia nasza ocena pracowników powinna być jawna/tajna?
Pracownik jednej z firm nie wykonywał swoich obowiązków właściwie, gdyż nie posiadał odpowiednich kompetencji na zajmowane stanowisko. Przełożony oferował mu bezskutecznie przeniesienie do innego działu, gdzie mógłby realizować się w obszarach, w których jest dobry. Została więc osoba ta zwolniona, o czym reszta zespołu, nie wiedziała. Zrodził się bunt, gdyż nikt nie wiedział, co się stało.
Przedstawione trudne sytuacje skłaniają do refleksji, jak przygotować się do spotkania. Istotne jest:
- Poinformowanie pracownika o miejscu i terminie spotkania
- Przekazanie pracownikowi, żeby dokonał samooceny i przekazał ją przed lub na spotkaniu
- Przygotowanie sobie planu spotkania
Jak przeprowadzić rozmowę z pracownikiem?
Podczas rozmowy przede wszystkim należy dokonać oceny obecnego poziomu i jakości pracy pracownika, wywiązywania się z obowiązków i zadań. Punktem odniesienia do takiej ewaluacji są cele postawione na początku okresu podlegającego ocenie oraz osiągnięte wyniki. Pracownik powinien również przedstawić swoją samoocenę, do której odwołuje się przełożony. Niech to będzie dialog, podczas którego każda ze stron przedstawi swój punkt widzenia. To jest moment na wyrażenie konstruktywnej krytyki oraz pochwał, które odnoszą się do konkretnych zachowań pracownika.
Po omówieniu bieżących zadań następuje ocena możliwości rozwojowych pracownika na danym stanowisku. Takie spotkanie jest dobrą okazją do zaplanowania szkoleń, awansów, podwyżek czy też zmiany zakresu obowiązków w zależności od potencjału
i motywacji pracownika. Spotkanie kończy się wyznaczeniem pracownikowi celów na następny okres.
i motywacji pracownika. Spotkanie kończy się wyznaczeniem pracownikowi celów na następny okres.
Ważne jest to, w jaki sposób przeprowadzana jest taka rozmowa. Komunikacja niewerbalna, czyli ton głosu, mimika czy gestykulacja stanowią również o jakości przekazu oceny. Wybór miejsca siedzenia na przeciwko siebie, „przez biurko” jest mniej korzystny dla takich rozmów aniżeli po dwóch stronach rogu stołu.
Podczas dyskusji pojawiło się pytanie: Jak uniknąć wpływu prywatnych opinii i uprzedzeń na ocenę jakości wykonywanej pracy przez pracownika? W takiej sytuacji należy obiektywizować nasze przekonania, pytając się innych, co one sądzą o osobie, która jest oceniana. Równie pomocnym sposobem jest przeprowadzenie ankiety wśród innych pracowników, pod warunkiem, że jest ona dobrze przygotowana.
